之所以写写面试，是因为这事看起来和吃饭一样简单--谁没能面过几个人，谁又没拿几个offer呢！airbnb的支付一姐朱博士就是蛮享受做面试官的，享受那种面过了，最终老板发出了offer近乎百分百通过率的成就感。 但是这确又不是那么简单的事情，在短短1-2小时内要考察面试者的技能、了解其经验长处、还有看能不能和公司需要的岗位匹配、包括合作精神等。因此有一些群友最近又集中聊了聊[面试]这个题目。 袁英杰说，作为曾经的面试机器，除了少数强人可以让我一见钟情，大多数都是在努力的找对方能打动自己的点。 刘锟洋说，我主要精力都在问大而全的东西了，后面人进来后发现基础不错，协作能力强，项目合作也还可以，但是主动思考的能力一塌糊涂。 聪哥说，据我观察，在公司里面最能为公司创造价值的开发人员，往往是工作态度认真的人。工作上心的人即使笨一点通过不断练习，还是能很好地完成工作的，而工作不上心的人，做事容易丢三落四，为团队带来麻烦。所以我觉得面试和试用的时候考察应聘者对待工作的态度是非常重要的，技术和思考能力设一定门槛，但也不用太高，现在技术都很公开，认真做事的人，即使进来前懂得不多，进来后也可以学。 那么问题来了，面试应该考察那些因素呢？大部分面试官已经拥有足够的经验，还需要往下看吗？ 稳妥招聘法 稳妥招聘法是常见的方式，而且比较有效。比如谁做了互联网金融，就有猎头定向的挖人，可以快速复制一个xx产品，然后薪酬double了！此类招聘的好处是背景经验对口、享受红利。但未必适合开创性事业，招聘目标上对于创造性的考量就不会多。 稳妥招聘中，比较看重项目经验、产品经验。容易出现问题的是面试者做了什么，很可能是在一个NB的产品中打了会酱油，对于细节就特别需要斟酌了。 难题招聘法 还有一种招聘方法就是难题招聘法，展示项目或者技术待突破的难题，招聘可以close相应难题的人员。此类需要规避[赵括]式人物，熟读兵法但尽在纸上。 模板考查法 有些公司的招聘反馈模板包含这几样内容： 1：请描述面试者优势 2：请描述面试者不足 3：请补充其他信息 4：结论：本轮面试是否通过（及岗位层级建议） so面试官需要通过面试者的case阐述来挖掘足够的信息。 大脸猫同学苦口婆心的给出面试建议：讲项目的时候，一定要阐述清楚来龙去脉，最好能加上做这个项目的时候为什么要这么设计，以及自己的一些思考。项目讲完了，面试官觉得你还可以，就会问一些场景问题，那这时候就是考面试人的应变能力和举一反三的时候了，其实有些问题面试官也没有标准答案，考察的是应试人对技术的感觉和对问题的理解以及解剖能力，那么这时候就是不能紧张，把问题分析清楚并提供解决方案，最好能给出多个解决方案，以及优缺点。还有就是面试的时候一定要自信，做任何事情都应该自信，不要紧张！ 笔者也亲身经历过一个不断挖掘解决方案的案例，面试官问了6次，你觉得你现在这个方案有啥问题，有没有更好的解决方案！（一直到入职后我都在怀疑这位面试官自己的答案是什么...，可见印象至深。） 做好准备 面试会有很多情况，会让你觉得不那么痛快，比如：
第1、2条让我怀疑面试官对这次面试的真诚与否，但在互联网公司，被干扰亦是常见情况，特别是2面、3面一站到底的情形。第3种情况往往让面试效果大打折扣。当你面试了数百人还得保持非常高的热情，还能做充分[结构化面试]的准备是不那么容易的。我最近就有一个case，有一个设计题目是近期才开始启用的case，由于对于业务背景的剥离不够彻底，需要反复的解决我们想要解决的问题域而导致浪费了不少时间。 知识面与开放性问题 一位做电信业务的技术专家要转到互联网，一位做企业客户的技术人员要转向面向海量C端客户的应用开发，虽然没有积累，但应有相应的准备和知识储备，比如看过几篇架构文档、paper、对于之前做的项目有一些借鉴和思考。 面试者应该思路开阔一些，避免手里拿榔头就满眼都是钉子。比如在之前的工作中都做的是有向图，拿到问题就直接开始设计有向图的解法。这是典型的设计能力问题。都能做有向图了，那些简单的树和链表的问题也应该能正确处理才对。 我习惯在面试中询问近期有看过什么书，无论电子书还是纸质书！如果3个月没有看过，那半年之前呢？主要是考查学习能力和对从事行业的热爱、自我管理等。比如说看过[微服务架构与实践]，会聊聊印象最深的是什么，有哪些收获，和工作中使用技术体系的关系等。很难想象，不看书的人是热爱这个行业的！ ps：王磊[微服务架构与实践] 京东、亚马逊有售。 代码不规范的多半代码能力堪忧 Google的冯老师谈到他的经验。
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