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创业公司招人的三大误区

2018-3-30 13:00 |来自: 互联网 373 0

摘要: 点击上方“厚德创新谷”可以订阅导语创业公司常常会面临招人的难题，我们所需要的优秀的员工需要有着许多的特质。而我们招来的员工他到底适合不适合这个团队，对团队的未来发展又是如何的影响，这些都是我们需要深 ...

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导语

创业公司常常会面临招人的难题，我们所需要的优秀的员工需要有着许多的特质。而我们招来的员工他到底适合不适合这个团队，对团队的未来发展又是如何的影响，这些都是我们需要深思的。下面的这篇文章，就是告诉我们，创业团队在招人的时候到底会有哪些误区和需要我们注意的地方。

误区1

上来就想建个牛x团队，期望高，失望大

大家都被雷布斯洗脑了，“做最对的事，选最好的人，融花不完的钱”。

是有道理，可是他是谁啊？雷布斯，我们是谁啊，丝创业，所以可以敬仰，可以参考其宗旨，但是不可真的这么难为自己啊妾身也想啊，实在做不到啊。

抱着这样的心态来组建团队，往往在现实和理想之间慨叹。

所以，丝创业要建高逼格的团队，其实往往是这样的：

（1）找这个时间点对的人，而不是最强的人。有些人很牛，但是在这个时间点他和我们没关系。

（2）创业公司的梦之队往往是自己培养出来的，老师学生的组合对创业公司更实用，而创始人自己就是最主力的老师，勤思考愿意和公司一起发展的就是最好的苗子。

（3）不要期望甚至要求所有人都怀着热切的创业心、都愿意在公司初期吃苦耐劳，当然这样的人我们是非常欢迎的，但是期望甚至要求所有人都这样是很危险的想法。

（4）多看人的优点，用其所长，并逐渐引导，用好每一个人。

（5）在公司里建立团队人员成长的机制，给与指导和帮助，给与机会和信任，这是创业公司发展的重要基础。

误区2

团队能干活就行，找猎头聘熟手，创业公司不需要苗子，是否能带人的高手也不指望，堆人干活型。

说这些话的其实都是给自己的借口，本质上是他搞不定，辨认不出苗子，或者用不好新人，也用不好高手。

这样的公司现实中其实很多，我们观察这些团队还会发现他们大多没有梯度，甚至没有规范，也没有好坏的标准，大家都围着老板做事，老板根据个人喜好决定一切，表面上一锅粥的都在忙碌着，其实问题很多，最要命的是团队成员找不到追求卓越的那股子劲，出不了精品。

多年来我几次从无到有组建了团队，自评还算业内优秀的团队，经验告诉我：培养新人恰恰是创业公司最应该做的事情，关键是把握好如下几个因素：

（1）选好苗子。

（2）培养不等于手把手，个人努力要和公司培养成正比，师傅领进门，修行在个人，个人要更努力。

（3）公司提供个人成长的最重要要素：点拨、方向、机会、批评，及时、正确的批评也很珍贵。

（4）不要总把新人当新人，成长的新人要给与充分的信赖，给与有挑战的岗位和任务去发挥，做得好待遇也要跟上。

（5）不要被某一个培养起来的新人被挖角而气馁和放弃，培养新人是持续的、体系化的任务。

创业初期公司人员比例，我以为高手1:苗子2:熟手1合适

高手指能独立思考，独当一面的；

苗子指新刚毕业，底子好，具有短期快速成长期望的；

熟手指可以干活的，但不具备高手资质，或者未知。

误区3

招聘太难还是找猎头吧，又或者相反这样的小事交给HR就可以了

这方面，我倒是有些屡试不爽的干货：

最好的招聘途径：

高手靠朋友推荐，苗子和熟手靠自己在招聘网搜，猎头多数不靠谱。

招聘在互联网公司是个日常不间断的事情，我们一般每天主动搜索并浏览简历不下100份，初步删选后大概10-20%留下，约笔试，多的时候一天10来个人笔试，笔试淘汰80%，面试再淘汰大概60%，也就是大概100-200个人录取一个，真正的百里挑一！

HR的一个主要工作是筛选简历，但是难点在于如何保障到场率，也就是约笔试成功。因为大多数简历是被我们搜出来的，不是主动投递的，这一工作就更加重要，需要专门训练，建立标准的有说服力的一个套路。

注意：电话怎么打，如何介绍公司，邮件怎么写，很多细节都决定了你要的人才是否会来。

创始人肯定是要参与面试的，但是为了效率还需要团队分工协作，创业初期在招聘上投入专人，或者至少半个人，还是需要和值得的。

靠谱的猎头在哪里？也许这正是一个市场机会，有待创新。

本文来自：南极圈

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